Mibe kerül neked az „olcsó” junior munkatárs?

Sok olyan céget látunk, ahol a válsághullámok elején úgy csökkentenek költséget, hogy a senior munkatársak egy részét juniorokra cserélik. Esetleg mikrovállalkozások döntenek úgy, hogy fiatal, pályakezdő alkalmazottat vesznek fel, mert “többre nem futja”. Aztán pedig rácsodálkoznak arra, hogy sem a folyamatok, sem az eredmény nem olyan, mint amit optimálisnak tekintenének. Mi azt gondoljuk, juniorokkal is lehet jól dolgozni – csak éppen tisztában kell lenned azzal, valójában mit vállalsz ilyenkor. Lupkovics Edit coachot kérdeztük, akinek nagy tapasztalata van fiatal csapat vezetésében, megtartásában.
Lupkovics Edit írása

Tartozom egy vallomással. Voltam felháborodott, sértődött, értetlen vezető, egy nálam húsz évvel fiatalabb csapat élén.

Meglehet, osztozol néhány akkori ítéletemben, ha a fiatal kollégáidra gondolsz: „önző, lusta, követelőző, nem elkötelezett, elégedetlen, problémás, mindig akar valamit.”
Talán te is dühös vagy, mert emlékszel arra, amikor te kezdted a pályádat. Csendben, keményen hajtva megdolgoztál az évi egy fizetésemelésedért, ha egyáltalán kaptál, a főnököd elismerésért, az évek múlva érkező előléptetésért. Tudtad, hogy ezekbe rengeteg időt és energiát kell fektetned. Ha volt zokszavad, maximum a barátaiddal beszélted ki hétvégén. A munkahelyeden csak azt tudták rólad, hogy megbízható, keményen dolgozó és alázatos vagy, akire lehet számítani.
Nehéz gazdasági helyzetben vagyunk most. Vezetőként talán te is próbálsz optimalizálni, seniorokat juniorokra cserélni. Felveszel néhány fiatalt, aki olyan, mint te voltál az ő korukban. Tanítható, csillogó szemű, tudásszomjjal érkező, jól terhelhető, alázatos. Tudod, hogy képezned kell őket, de megéri.
Felveszed őket, majd ahogy telnek a napok, elkezdesz szembesülni a valósággal.

A juniorokkal való munka árnyékos oldala

Időnként úgy érzed, hogy késleltetésre, kemény munkára alkalmatlan, bármikor felrobbanó, követelőző, állandó figyelmet igénylő óvodásoknak adsz fizetést hónapról hónapra, akik ráadásul a munkaidő végén azonnal elejtik a tollat, és örülhetsz, ha 12 hónapot kihúznak nálad.
Sok évvel ezelőtt egy Y generációs kutatás összefoglalóját lektorálva szembesültem azzal, hogy milyen sokan gondoljuk ezt a fiatalokról. Valahogy nem éreztem igazságosnak a konklúziót, és gondolkodni kezdtem.
Először elszégyelltem magam. Tudod, miért? Mert rájöttem, hogy az a húsz év, amennyivel idősebb vagyok, több lehetőséget, eszközt, tapasztalatot adott nekem, amivel alkalmazkodhatnék ahhoz, amilyenek ők, és amit kimondatlanul mégis tőlük várok. Ha nem haragudnék rájuk, hanem megpróbálnám őket megérteni, támogatni, inspirálni, vagy ha akarod, fogalmazhatunk úgy is: felnevelni.
Másodszor elkezdtem tájékozódni, milyen hatások érték őket, amíg elérték a munkavállaló kort. Mitől lettek ilyenek? Lassan a második nemzedék nő fel súlyosan elhibázott nevelési stratégiák közepette, azt tanulva, hogy minden igény azonnal kielégíthető, csak meg kell rendelni a neten, vagy jobbra kell húzni egy appban.
Élik, hogy online bármit mondhatnak anélkül, hogy szembesülniük kellene a hatással, amit keltettek, gépelve élnek, fejletlen szociális készségekkel. A feszültséget, bánatot, stresszt nem a szeretteik segítenek átvészelni, hanem valamilyen digitális eszköz.
Mikor ezekre ráébredtem, a haragomat felváltotta az empátia és a felelősségérzet.

Megértettem, hogy nem tehetnek róla. Mi tehetünk. A felnőttek, akik hagytuk, hogy ez történjen.

Az a rossz hírem, hogy napról napra többen lesznek a Z generációs munkavállalók a már jelen lévő Y mellett, és nekünk, vezetőknek kell megtanulnunk, hogyan bánjunk velük jól. Hogyan lépjünk tovább a jogos felháborodásunkból, és kezdjük elfogadni, hogy őket nekünk kell felnevelni a munkahelyeken?

Konkrét dolgok, amikben neked és a cégednek fejlődnie kell

• El kell kezdened számolni azzal, hogy a fiatalok szervezeti integrációja meg fogja sokszorozni a menedzsmentigényt. Azaz az “olcsó” juniort vezetői óradíjban fizeted meg.
• Fel kell készülöd arra, hogy ennek a generációnak a munkahely egyszerre a közössége, az iskolája és a pszichológusa is. Ez a szervezeti kultúrában, a környezetben, a nyújtott szabadidős és csapattevékenységekben meg kell jelenjen.
• Be kell hoznod a szervezetekbe a szakmai mellett a szociális készségeket is fejlesztő tréningeket. Igen, ez pénzbe kerül.
• Ki kell alakítanod szoros mentoringrendszereket. Megint: az “olcsó” junior bizony seniorok idejébe kerül.
• Meg kell adnod a belső coaching, vagy pszichológiai tanácsadás lehetőségét, és ki kell bővítenünk a saját vezetői eszköztárunkat, erősíteni az önismeretünket.
• Meg kell tanítanod őket arra, hogy az életben az értékes dolgok felépítéséhez idő kell.
• A legfontosabb, amit adnod és tanítanod kell nekik vállalkozásként, a türelem és a példa.

Talán most azt gondolod, hogy ehhez az egészhez semmi kedved, és mi közöd hozzá. Van elég bajod enélkül is. Megértelek.
Ha így érzed, és teheted, dolgozz „vén rókákkal”, vagy építs fel egy nagyon komplex és alapos kiválasztási folyamatot, hogy a fiatalok közül szert tegyél a ritka kivételekre. Mert azért vannak ilyenek.
Ha viszont nem, érdemes elkezdened barátkozni a gondolattal, hogy ezt a munkát neked kell felvállalnod. Részben mert nincs más, részben, mert mi vagyunk az utolsó olyan generáció, aki ezek nélkül a hatások nélkül nőtt fel, és emiatt van miből adnia. Részben pedig azért, mert

hamarosan, és elkerülhetetlenül ezek a fiatalok lesznek a kollégáid, akikkel tovább tudod építeni a vállalkozásodat.

Itt az ideje a döntésnek: hogy nézzen ki a működő csapatod? És ha megvan a kép, építsd fel hozzá a kereteket.