Szóval megint csak azt tanácsoljuk: mélyedj el magadban, és gondold át, hogy a legmegfelelőbb helyen vagy-e.
3.Ha el akarod hagyni a céget – és el is tudod: kiszállás „felfelé”
Lássuk be, vannak visszautasíthatatlan lehetőségek. És most nem arra gondolunk, hogy a halántékodhoz stukkert szorítva kényszerítenek egy feladatra, hanem arra, hogy megtalálhat az élet olyan finomságokkal, amiket bolond lennél nem elfogadni. Ha elismert szaktekintély lettél, beválaszthatnak a szakmád érdekképviseleti szervébe, ha még nagyobb ismertségre tettél szert, akár a politikai pálya felé is kacsintgathatsz. Akkor is, ha a jelen pillanatban eszed ágában sincs otthagyni a vállalkozást. Ki tudja, mit hoz a jövő.
És persze vannak végtelenül egyszerű történetek is: egy néhány éves kis kommunikációs cég vezetője várandós lett. Tervezett gyerek volt, a cég pedig felkészült a váltásra. Hogy mit jelent ez? Azt, hogy már felkészítés alatt volt az a vezető, aki átveheti a kismama helyét az irányításban. A mama boldogan gyerekezett, és szükség esetén tudott segíteni a döntésekben, de inkább csak tulajdonosi szinten. A csapat pedig ment tovább, beletanult abba, hogy az alapító napi szinten már nem vett részt a cég életében.
A kilépés amúgy se feltétlenül jelent eltávolodást. Bár kifelé tendálsz, lehetsz például a tulajdonosi kör tagja, de persze adott esetben a nyugdíjas lét kényelmét is választhatod. Ha kellően kimunkált a cég stratégiája és operatív működése, menni fog az magától is.
Ahhoz viszont, hogy meg tudd lépni ezt az alkalmas pillanatban, fel kell készítened a céged és önmagad is egy ilyen váltás lehetőségére. Ehhez néhány pofonegyszerű dolog kell:
- vonzó employer brand,
- átlátható (de legalábbis tiszta) folyamatok,
- átlátható (de legalábbis tiszta) stratégia.
Bár ezek egyértelműnek tűnnek, nem árt odafigyelni rájuk. Talán csak a legelső szorul némi magyarázatra. Nyilván arra törekszel, hogy minél jobban csengjen a céged, illetve a terméked neve. De ez nem elég. Ahhoz, hogy egy új menedzsernek is vonzó legyen ez az állás, nemcsak a márkanévre kell koncentrálni, hanem a munkahelyi környezetre és a csapatra is. Mindent vonzóvá kell tenni a munkatársaktól kezdve a kihívásokig. Ha most nem eléggé azok, akkor dolgoznod kell rajta, hogy olyanná tedd őket. Ha pedig magára a pozícióra gondolunk, nyilvánvalóan jó pénzt és kecsegtető béren kívüli juttatásokat kell tudnod kínálni, akár tulajdonosi opciót is beleértve. Vagyis mindenképpen képessé kell válnia a cégednek arra, hogy piaci alapon megfizessen egy új vezetőt.
Az átadás nem lóverseny
Ha tervezetten akarsz kiszállni, nem árt már az exit előtt egy-két évvel felkészíteni a cégedet az utódlásra. Önmagában az átadás is 3-6 hónap lehet, de akár egy évig is eltarthat, viszont előtte hasonlóan hosszú időt kell szánnod a keresésre. Persze minél ismertebb és nagyobb a vállalkozásod, ez az idő annál jobban lerövidülhet. A legideálisabb az a fajta finom átmenet, amikor az eredeti vezető még az arcváltás után is marad egy ideig, hiszen ő kötődik a beszállítói és partneri körhöz, akik nyilván fordítva is így vannak ezzel, ezért nem árt egyengetni kicsit az új menedzser útját. Meg kell ismertetni őt nemcsak a céggel, hanem a cég külső kapcsolataival is, hogy ugyanúgy elfogadják őt, mint azt, aki korábban betöltötte ezt a pozíciót.
Optimálisan tehát a következő időkkel kell kalkulálni:
- cégfelkészítés: 3-6 hó
- jó menedzser megtalálása: 3-12 hó
- átadás-átvétel: 1-12 hó
Más a helyzet persze, amikor valami miatt sürgetővé válik a személycsere. Kiderülhet az első emberről, hogy egy utolsó csirkefogó; kaphat egy rossz diagnózist, ami miatt vissza kell vennie az iramból; de az is lehet, hogy simán csak bedarálja a cég egy krízisben vagy egy túl gyors növekedés során.
Hogyan készülhetsz fel?
A vezetői poszt átadásánál az a legfontosabb, milyen embert keress. Olyan taktikai vezetőt, aki (ha esetleg nem is szakértője a területednek, de) az üzleti életben eredményes, és hiteles tud lenni az adott piacon, vagyis beszéli azt a nyelvet, ami a vállalkozásodnak szükséges. Kell írnod egy go/nogo listát azokról a kulcsképességekről, amelyeket a legfontosabbnak tartasz: legyen egyértelmű, minek kell mindenképpen meglennie, és mi az, ami totál kizáró ok. Ez ne legyen több három-öt szempontnál, mert különben sosem lesz meg a megfelelő ember. És végül össze kell gyűjtened azokat a neveket, akiket alkalmasnak találnál erre. Ehhez persze egyértelmű profil kell, amihez tudsz arcokat társítani. A listázáshoz ne felejtsd el megkérdezni:
- az üzlettársaidat (akiknek szintén meg kell találniuk a közös hangot az új emberrel),
- a boardot és az alkalmazottakat (akik szorosan együttműködnek majd vele)
- a külső partnereket (akikkel majd kapcsolatban áll).
Jó alap a listabővítésre a suttogómarketing és a nyilvános PR-tevékenység is, hisz az önmagában is jó üzenet, ha egy cég a növekedése miatt keres rátermett menedzsert. Ha megvannak a nevek, tedd őket egy borítékba. Egy trükk: a saját neved is ott lehet köztük, hiszen ha nem válik be az új menedzser, akár te is visszakozhatsz. Nem kell azonnal felhasználni: a céget szépen felkészítheted, a folyamatokat végiggondolhatod, és amikor eljön az ideje, tudni fogod, kit kérdezz meg.
Előzd meg a hibákat!
Persze most egyszerűnek tűnik a folyamat, de buktatói is vannak egy ilyen váltásnak. Az ajánlások útján képbe kerülő jelölteknek nézz utána a lehető legalaposabban, nehogy később derüljön ki, hogy csak egy nem túl hozzáértő barát szekerét akarta tolni valaki. Ráadásul a menedzser minden helyzetben képviseli a céget és téged. Ha egy pillanatnyi kételyed is van, azonnal dobnod kell a nevet a borítékból.
Ne feledkezz meg arról sem, hogy te magad is erősen formáltad eddig a céget, a kultúrát, a csapatot – és az új embernek igen nehéz dolga lesz. Minden valószínűség szerint a kezdetek kezdetén olyan emberekkel vetted körül magad, akik kiszolgáltak téged és a vízióidat. Még az is lehet, hogy kritikátlanul tették, amit elvártál tőlük. Ha nem vagy egy Fittipaldi (és nem pörögsz ezerrel), akkor minden bizonnyal türelmes társakat kerestél. Kérdés, hogy ők az új rendbe is be tudnak-e tagozódni. Látunk olyan cégeket, amiknél a váltás megfogalmazódása és az átszervezés hozza felszínre ezt az önállótlanságot és lassúságot – a cégvezető-tulajdonos inkább megértő apuka-anyuka volt eddig, mint bármi más. Hiába vágyódik önálló szervezetre, agilis munkatársakra, az új vezető képtelen irányítani.
Láttuk ennek az ellenkezőjét is: iszonyú agilis tulajdonos, saját bevallása szerint is „bika a csordában”, keresett maga helyett új menedzsert. Felvette az elsőt, majd fél év után csalódottan elküldte. A másodikkal ugyanígy járt. A harmadik jelölt töltötte éppen a próbaidejét a cégnél, amikor egy kávényi időre elbeszélgettünk a tulajdonossal. Elmesélte a csalódásait (mármint nem az összeset, csak a két ügyvezetőt illetőt), majd egy pillanatra elgondolkodott. Végül ezt mondta: „Lehet, hogy én herélem ki a saját új bikámat?!” Túl azon, hogy nem nyeltük félre a kávét a váratlan mondattól, csak helyeselni tudtunk. Hiszen potens utódot keresett – nem olyat, aki rövid időn belül bólintójánossá válik –, de olyan nehezen viselte saját trónfosztását, hogy mindent elkövetett az új vezető önállóságának csorbítására. Örömmel tudatjuk: a felismerés hatott, a harmadik bika túlélte.
Tudomásul kell venned, hogy az új menedzser nem a barátod és nem az üzlettársad (idővel persze lehet még az). De még csak nem is az alárendelted abban az értelemben, hogy neki valamelyest a stratégiát is formálnia kell. Ami fontos, hogy osztozzon a vízión, de legyen önálló és kellőképp gyakorlatias. Annyi bizonyos, hogy egy váltás után a cég változni fog. Ne akard konzerválni!
Tisztán kell látnod: most, hogy átadod a vezetőülést, egyszerű fizető utassá válsz. Az új vezető nem téged fog szolgálni, hanem a céget, amelyet ugyan továbbra is táplálsz, de többé nem kézivezérelsz. Vagyis hátraülsz és hátradőlsz. Hagyod az új embert érvényesülni. Mert a hátsó ülésről nem vezethetsz.
Hogy mi a tanulság? Éljen a király.
Ha már királyokkal kezdtünk, fejezzük is be velük. A ROI szó franciául királyt jelent, angolul viszont a ’return on investment’ kifejezés mozaikszava, amelynek jelentése a befektetés megtérülése. Higgy benne, hogy egy új menedzser bevonása – még ha néha nagy érvágásnak tűnik is – megtérülő befektetés, és a tulajdonosi célok elérésének valós eszköze. Gondolkodj cégként, dönts emberként.
