Hogyan derítsd ki vezetőként, kinek mi a legnagyobb erőssége a csapatban?

Egy növekvő vállalkozásban könnyű úgy tekinteni a csapatra, mint szerepkörök, munkaköri leírások és kapacitások összességére. Közben a valódi teljesítményt sokszor olyan erősségek, motivációk és természetes működésmódok határozzák meg, amelyek egyáltalán nem szerepelnek a pozíció nevében. És ha vezetőként ezeket nem látod, könnyen előfordulhat, hogy valaki évekig megfelelően teljesít egy olyan szerepben, miközben máshol sokkal nagyobb értéket tudna teremteni.

Egy 14 fős kis cégnél készítettem munkatársi elégedettségi felmérést. A beszélgetések során az egyik csoportvezetőről – akinek nem volt felsőfokú végzettsége – kiderült, hogy annyira rajong a csillagászatért és a bolygónkért, hogy szeretné elvégezni a földrajz szakot. Megmutatta a jobb alkarját is, amire gyönyörű, bolygókkal és csillagképekkel gazdagon ábrázolt égbolt volt tetoválva. Coachként átbeszéltem vele, hogy mivel nincsenek tanítási szándékai, érdemesebb lenne inkább a jelenlegi munkájához kapcsolódó műszaki végzettséget szereznie, az égbolt pedig maradjon meg hobbinak.
Amikor a beszélgetéseket összegeztük a cég vezetőjével, felvetettem neki: a következő csapatépítőn kérje fel ezt a csoportvezetőt, hogy tartson egy rövid előadást a csillagászatról. Az ügyvezető meglepődve kérdezett vissza: „Biztos, hogy ugyanarról az emberről beszélünk?” Fogalma sem volt erről a szenvedélyről. És a tetoválásról sem. Pedig 9 éve dolgoztak együtt…

Ennek a munkatársnak az erősségét könnyen ki lehetett volna deríteni – egyszerű odafigyeléssel. De a helyzet sokszor nem ennyire egyszerű, főleg, ha esetleg nem csak maroknyi alkalmazottra kell figyelmet fordítani.
Nézd meg, milyen strukturált módszerekkel tárhatod fel a csapatodban megbúvó rejtett tartalékokat!

1. Strukturált visszajelzési rendszerek és tesztek

Az egyéni erősségek beazonosítására kiváló objektív alapot adnak a piacon elérhető tesztek. Ilyen a Profiles, a Belbin-féle csapatszerepeket célzó tesztek, a nemrégiben megjelent JobMatch vagy a nemzetközileg is elismert CliftonStrengths (Gallup), de persze hosszan lehetne sorolni.

A teszteken túl a 360 fokos visszajelzések is csodákra képesek: a csapattársak gyakran hamarabb észreveszik egymás rejtett képességeit, mint a felettesük. Ha ezeket használod, kirajzolódhatnak a fejlesztés célpontjai. De mire is figyelj?

Szakmai alapszabály: Nem a hiányosságokat kell átlagos szintre felhoznod, hanem a felszínre került erősségeket kell kiemelkedővé fejlesztened! Ez hoz igazi áttörést az egyéni teljesítményben és a vállalat eredményességében is.

2. Kísérletezés és mikro-felelősségek delegálása

A gyakorlatban a feladat-rotáció a legjobb tesztpálya. Természetesen nem arra gondolok, mint az a hotelmenedzser, aki egy „őrült hétvégén” teljesen felforgatta a házat: a recepciós főzött, a szakács vitte fel a bőröndöket, a szobalány készítette a kávét, az értékesítő pedig a vendégeket fogadta (természetesen a vendégek előzetes tájékoztatása mellett). 

A megoldás a mikro-felelősségek delegálásában van: adj kisebb, alacsony kockázatú projektekben új szerepeket a kollégáknak! Ha betekintést engedsz nekik más területekbe, nagyon gyorsan kiderül, ki miben tehetséges igazán. Egyes nagyvállalatoknál a munkatársak több feladatra is kapnak képzést, vizsgáznak is ezekből, így rotálhatóak a munkakörök között. 

Ezzel elkerülheted a feladatokkal járó monotóniát, a helyettesíthetőség megnő, és a munkatársról akár kiderülhet, hogy másban is tehetséges, mint amire eredetileg felvetted.

3. Megfigyelés a mindennapi munkában

Itt vissza is érkeztünk a cikk elején említett történethez. Figyeld meg vezetői szemszögből:

• Mi az a feladat, amit szívesen és jó hangulatban csinálnak az egyes munkatársak? Az igazi erősség nemcsak arról szól, miben jó valaki, hanem arról is, hogy mi az, ami feltölti energiával.
• Hogyan viselkednek válsághelyzetben? Ki az, aki azonnal átveszi a szót? Ki az, aki adatokat gyűjt? És ki az, aki a kedélyeket csillapítja stressz alatt?
• Kiből válik természetes mentor? Ki az a kolléga, akihez a többiek maguktól fordulnak technikai vagy emberi elakadások esetén?

4. Célzott 1-on-1 beszélgetések

A rendszeres, személyes négyszemközti beszélgetések során érdemes közvetlen, mélyebb kérdéseket feltenned:

• „Melyik volt az a feladat az elmúlt hónapban, amiben teljesen elvesztetted az időérzékedet (flow-élmény)?”
• „Mi az a terület vagy készség, amit a legszívesebben tanítanál meg egy új belépőnek?”
• „Milyen projekten dolgoznál a legszívesebben, ha teljesen szabad kezet kapnál?”

Itt tudod feltérképezni a jövőbeli karriercélokat és az egyéni motivációt, hiszen az erősségek kibontakoztatása ott a legkedvezőbb, ahol a személyes ambíció találkozik a csapat igényeivel.

5. Gyakorlati alkalmazás: „Na és utána?”

Egy szállodaigazgató, amikor a senior értékesítőt kinevezte a távozó értékesítési vezető helyére, csak ennyit mondott neki: „Vezetőnek lenni annyit jelent, mint többet foglalkozni a beosztottakkal.” Csakhogy ez a feladat nem is olyan egyszerű. Ha a munkatársak erősségei felől közelítünk, mi lesz a vezető feladata, hogyan foglalkozzon többet velük?

Miután képet kaptál a csapattagok valódi erősségeiről, a vezetői munka legfontosabb lépése következik: az integrálás.

• Illeszd a feladatokat a személyiséghez: Ha kiderül, hogy valaki kiváló az adatok elemzésében, de nyűg számára a prezentálás, alakítsd át a szerepköröket úgy, hogy a csapat kiegészítse egymást.
• Építs a rejtett erőforrásokra: Ahogy a bevezetőben szereplő csoportvezető esetében – ha van egy csillagászatért rajongó kollégád –, a tudása és elhivatottsága egy belső előadáson vagy egy csapatépítőn hatalmas közösségépítő erőt jelenthet. Ugyanígy más, kreatív utakon találhatod meg a rejtett erőforrások helyét.
• Kezeld az erősségeket megtartó erőként: Az a munkavállaló, aki a mindennapi munkája során a saját erősségeire támaszkodhat, és elismerést kap értük, nagyságrenddel lojálisabb és elkötelezettebb marad a vállalatod felé.

A munkatársak erősségeinek feltérképezése nem HR-es szépségverseny, és nem is arról szól, hogy mindenkinek kizárólag azt kell csinálnia, amit szeret.

Minél jobban érted, kiben milyen képességek, motivációk és természetes működésmódok vannak, annál tudatosabban tudod elosztani a felelősséget, összeállítani a csapatokat, fejleszteni az embereket és felkészíteni a szervezetet a következő növekedési szakaszra.

A legegyszerűbb első lépéshez pedig nincs szükség új rendszerre vagy nagy HR-projektre. Kezdj el tudatosabban figyelni, és kérdezz többet.

Melyik feladattól lesz energikusabb az adott kolléga? Miben kérik rendszeresen a segítségét mások? Milyen helyzetben vállal magától felelősséget? És mi az, amit szívesen tanítana meg másoknak?

Ezekből a válaszokból meglepően pontos kép rajzolódhat ki.

Ha viszont a szervezet már akkora vagy összetett, hogy ezt nem lehet pusztán vezetői megfigyelésből átlátni, érdemes strukturált diagnózissal dolgozni. Egy külső szakértő segíthet feltérképezni nemcsak az egyéni erősségeket, hanem azt is, hogyan lehet ezeket a teljes szervezet működésében jobban használni. Mert a cél végül nem az, hogy minden kollégáról többet tudj, hanem az, hogy a megfelelő ember a megfelelő helyen tudjon nagyobb értéket teremteni.

Illusztráció: chatGPT-vel generált