A magyar KKV-k egyik legnagyobb kihívása, hogy a vezetők gyakran mindent maguk akarnak megoldani. Vezetőként ismerős neked, hogy naponta 14-16 órát dolgozol, a szabadságot csak hallomásból ismered, mert mindent neked „kell” megoldani, de közben a céged még mindig nem a megfelelő ütemben fejlődik? Lehet, hogy nem a stratégiádon, hanem a delegálási és vezetői képességeiden kell dolgoznod.
Delegálni nemcsak lehet, kell is
Egy KKV vezetője jellemzően olyan ember, aki a saját szakmájában kiváló. Tudja, hogyan kell jól csinálni a dolgokat – és néha pont ez a baj. Mert megszokta, hogy minden felelősség az övé, hogy minden tőle működik. Hiszen ő építette fel a cégét, tehát ő tudja a legjobban a dolgokat. És ha valami fontos, akkor abba ő beleszól. Aztán mindenbe beleszól.
Ismerős ez a minta?
- Instrukciókat adsz (célok helyett),
- megmondod, hogyan kell csinálni,
- átnézed, kijavítod azt, amit a kolléga megcsinált,
- …és így tovább, végtelen ciklusban…
Ez kőkemény mikromenedzsment. Egy pontig hatékony lehet, de hosszú távon nem más, mint a növekedés gátja.
A delegálás következő szintje: empowerment
A delegálás nem áll meg ott, hogy feladatokat adsz ki valaki másnak. A következő szint az empowerment (magyarul felelősségteremtés vagy felhatalmazás).
Az empowerment az, amikor már a felelősséget is átadod a kollégának a feladattal együtt.
Ízlelgesd ezt a mondatot egy percig.
Fontos, hogy vezetőként ebben a modellben már nem operatív utasításokat adsz, hanem célokat fogalmazol meg. Bizalmat szavazol a csapatodnak, vagyis bízol abban, hogy pontosan tudják, hogyan érjék el az általad megfogalmazott célokat. A te feladatod itt nem más, mint a csapat motiválása.
„Delegáltam, mégis baj lett” – de biztos, hogy jól csináltad?
A delegálás nem egy KI/BE kapcsoló. Ez egy komoly tanulási folyamat számodra, hogy a munkatársak képességeihez és tapasztalatához igazodhasson az általad rájuk bízott felelősség is.
Set up for failure vagy set up for success?
Ha csak odadobod valakinek a feladatot anélkül, hogy világos célokat, kereteket, motivációt és vállalható felelősséget adnál, az nem empowerment. Az kockadobás. A csapatodat pedig nagy eséllyel te magad ítéled vereségre.
A vezetői szerep változása: nem kell mindent értened
A magyar KKV-k tulajdonos-vezetőinek nagy része inkább szakember, nem pedig manager. Ezért sokszor még mindig az a hit mozgatja őket, hogy mindent tudni kell, és azt ők tudják a legjobban.
Pedig a vezetői szerep valódi lényege ez lenne:
- Célokat kitűzni,
- stratégiai döntéseket hozni,
- csapatot építeni,
- motiválni és fejleszteni az embereket.
A vezetőnek az a valódi küldetése, hogy ne álljon az emberei útjába, ha azok jó irányba mennek.
„A szervezeti kultúra megeszi reggelire a stratégiát”
Szakértőink többéves tapasztalata mondatja azt, hogy végső soron a szervezeti kultúra lesz az, ami eldönti, hogy a stratégiád működni fog-e, vagy megy a kukába. Hiába építesz fel átgondolt terveket, ha a csapatod nem érti vagy nem érzi magáénak őket, nem tud azonosulni velük, és így végső soron az egész csak egy prezentáció marad a vezetői laptopodon.
Az empowerment – vagyis a felelősség és a döntési szabadság átadása a csapatnak – nem univerzális megoldás.
De ha el sem kezded, kiindulási pont nélkül biztosan nincs hova fejlődni. Ha nem próbálkozol vele, azokat a munkatársakat veszíted el először, akik a leginkább alkalmasak lennének arra, hogy valóban felelősséget vállaljanak, és előre vigyék a vállalkozásodat.
A Karson Podcast legfrissebb, delegálásról szóló adásában Vaskó Péter és Molnár Attila, a Karson Expert Hub szervezetfejlesztési teamjének tanácsadói beszélgetnek a delegálás és az empowerment vezetői aspektusairól. Hallgasd meg!
Ha pedig szívesen beszélgetnél velünk delegálásról, empowermentről, esetleg elakadtál a megvalósításukban, keress minket.
