A Karson Consulting weboldalán sütiket (cookie) használ, analitikai célokból, illetve a felhasználói élmény fokozására, melyet jelölőnégyzetek segítségével testre tudsz szabni. Elfogadással hozzájárulsz a sütik használatához.
Szemán Zoltán HR-tanácsadó írása
Sokszor már ott megválaszolatlan kérdésbe ütközöm egy új pozíció betöltésével kapcsolatos első beszélgetés alkalmával, amikor kérek egy munkaköri leírást a cégvezetőtől, mert az sajnos nem áll rendelkezésre. Ami több okból is probléma:
Amennyiben nincs még meg a munkaköri leírás, szívesen segítek megírni, hogy később, a munkaerő megtartásában is tudjunk rá támaszkodni.
Ezt követően az álláshirdetés megfogalmazása lehet az a pont, amiben egy HR tanácsadó támogatni tudja a megbízót. Mert itt bizony ki kell lépni a szokványosan kizárólag a „feladatok”, „elvárások” és „versenyképes fizetés” kérdéseinek keretei közül.
Többek között, az ideális jelöltre szabott kommunikációval leírva,
Ha megvan a munkaköri leírás és az álláshirdetés is fölkerült egy állásportálra, jöhet a kiválasztási folyamat. A cég dönthet úgy, hogy a hirdetésre beérkező önéletrajzokat kezelje a cég egyik munkatársa. Ekkor neki kell leszűrnie az első látásra megfelelő CV-ket, visszajeleznie a többi jelentkezőnek, aki nem került kiválasztásra, de a kiválasztottakkal is ő szervezi az interjúkat.
Mindez, miután ez a munkatárs a legtöbbször nem gyakorlott ilyen területen, hosszabb időbe telik neki, és közben nem lesz ideje a saját napi feladatait ellátni. Nem mellékesen a hozzá nem értéséből fakadóan előfordulhat, hogy a „szűrőjén” esetleg nem akad fenn olyan önéletrajz, amelynek a beküldője mégis megfelelő lehetne a pozícióra. Ezt a jelöltet itt elveszítheti a cég, mint potenciális munkatársat.
Amennyiben ezt a munkafázist egy HR tanácsadó végzi, akkor az előszűrés mellett ő már az első interjút is lebonyolítja a pozícióra az önéletrajzok alapján megfelelőnek tűnő jelöltekkel. Átbeszéli velük
Mindezekről egy részletes interjúriportot készít, ami mankó lehet a cégen belüli felvételi beszélgetésekhez.
Egy jó HR-tanácsadó azonban ezzel még messze nem fejezi be a munkáját, hiszen a folyamat nem csak egy interjúból áll. Állandó kapcsolatot kell tartania a jelölt és a munkáltató között, visszajelzést adva a feleknek a belső interjút vagy interjúkat követően. Hiszen ebben a szakaszban jöhetnek elő azok az információk, amelyek még a legjobb szándék mellett is félreértésekhez vezetnek, sőt a tisztázásuk hiányában valamelyik fél akár vissza is léphet az együttműködéstől.
Azt is figyelembe kell venni, hogy ha a folyamat elhúzódik, akkor fenn kell tartani a jelölt érdeklődését a pozícióval kapcsolatban – hogy mire a döntés megszületik, még mindig érdekelje a lehetőség. Ellenkező esetben elfogadhat időközben egy másik ajánlatot…
Amennyiben minden jól ment, a folyamat végén ajánlatadásra kerül a sor, és elkezdődik a béralku. Ebben a szakaszban is segítséget nyújthat külső félként egy tapasztalt tanácsadó annak érdekében, hogy valóban win-win megállapodás szülessen a két fél között.
A szerződéskötés sajnos még nem biztosíték arra, hogy a most már új munkatárs el is kezd dolgozni az első napon.
A tényleges munkakezdésig hátra van még a felmondási idő is, ami a kiválasztási folyamat szempontjából már a pre-boarding folyamat része. Ez a pre-boarding az ajánlat elfogadásától az új munkatárs első munkanapjáig tart. Ebben az időszakban a már majdnem kolléga „érintéseket” kap a cégtől – felhívják, hogy készen van a névjegykártyája, megjött a laptopja, kialakították az irodáját, vagy éppen meghívják egy informális találkozóra, amelyen megismerkedhet a leendő munkatársaival. Fontos, hogy azt érezze: várják őt.
Az első munkanaptól pedig kezdődhet az új munkatárs beillesztése a szervezetbe, azaz az onboarding folyamat. Ezt is érdemes előre kialakítani, hogy kéznél legyenek azok a lépések, amelyek szükségesek az integrációhoz. Legyen például jó előre kijelölve a cégen belül egy felelős, aki végigkíséri az új kollégát a beilleszkedési lépéseken. A lényeg, hogy az új ember mihamarabb megszerezze azt a tudást, amellyel aztán 100%-os munkaerő lehet a cégben – ez egyébként mindkét fél érdeke. Az is fontos, hogy ki legyen dolgozva egy olyan, mindkét fél részéről tiszta és mérhető elvárásrendszer, amelyek teljesülését meg lehet nézni a próbaidő végén, és amelynek alapján közös döntést lehet hozni a folytatásról.
ELINDULT AZ OPERATÍV VEZETŐI INKUBÁCIÓS PROGRAM!
Neked szól ez a fél éven át tartó, intenzív fejlesztési program, ha a KKV-dban már van, vagy épp most alakul az operatív vezetői funkció.
Sok szervezetben nincs teljesítményértékelés. Sőt, eggyel visszalépve: még visszajelzést sem kapnak a munkatársak. A visszajelzés angolul feedback – ha szó szerint fordítjuk, „visszatáplálást” jelent. Ez az egyik olyan tényező, amelyet nagyon fontosnak tartanak a munkatársak, mert irányt és keretet ad nekik a napi munkavégzésük során. És itt nem arról van szó, hogy mindig dicsérni kellene őket minden egyes elvégzett feladatot követően – ám egy-egy nagyobb projekt, befejezett munka után igenis jólesne nekik, ha valamilyen formában kapnának egyfajta megerősítést. És igen, nagyon sokan az építő kritikát is szívesen vennék, amitől fejlődni tudnak, akár szakmai téren, akár személyes kompetenciában.
Ennek a visszajelzésnek egy szervezett formája lehet a teljesítményértékelés, amelynek az alapja a munkaköri leírás. Hiszen a munkaköri leírásban összeszedett elvégzendő feladatokhoz tudunk elvárt eredményt párosítani. Ennek teljesülését, vagy épp nem teljesülését lehet átbeszélni, értékelni, és siker esetén akár egy személyre szabott motivációs rendszer elemeivel honorálni.
Hogy lesz mi ennek az eredménye? Jó hangulatban működő, lelkes csapat, alacsonyabb fluktuáció, magasabb szintű elköteleződés és nagyobb hatékonyság.
Szívesen beszélgetünk a toborzási tapasztalatainkról – kérdezz tőlünk bátran!
HR-tanácsadó,
fejvadász és karriercoach
Teljes körű támogatást nyújt ügyfeleinek a kiválasztási folyamat lépéseiben. Fejvadászként 25 éves tapasztalattal rendelkezik, szellemi beosztotti, valamint közép- és felsővezetői pozíciók betöltésekor kíséri végig a jelölteket a felvételi folyamaton – a munkaköri leírások elkészítésétől a teljes beilleszkedésig. Karriercoachként több mint 1000 ügyfelének álláskeresési kihívásaival megismerkedett, „tolmácsol” a munkáltatók és a munkavállalók között.
Amikor évek óta fáradhatatlanul és kiszámíthatatlanul változik a gazdasági környezet, érdemes végiggondolni, mivel növelheted tovább a vállalkozásod biztonságát. Régi-új eszközök, megfontolandó és provokatív javaslatok is következnek.
Copyright © 2022 Carsongrey Üzletfejlesztő Kft., Minden jog fenntartva